Para el próximo día 29 de Septiembre ha sido convocada huelga general por los Sindicatos CC.OO y UGT. Es previsible que ante dicha convocatoria alguno o parte de los trabajadores de su empresa decidan secundar dicha convocatoria. Para el supuesto en que se produzca dicha circunstancia, parece oportuno, que mediante la presente circular informativa, recordemos algunos aspectos de interés respecto al Derecho de Huelga.

 

 

            La huelga, que como hecho, consiste en la cesación o paro en el trabajo, constituye una decisión voluntaria del trabajador que además se constituye como un derecho fundamental, en conexión con la idea del Estado social y democrático de derecho.

 

            El derecho de huelga viene amparado por el artículo 28.2 de la Constitución Española y se reconoce a los trabajadores, para la defensa de sus intereses. De esta forma, se legitima la huelga como instrumento de presión, a modo de medio de defensa para los intereses del grupo. El conflicto no puede ser excluido por un  Estado Social, como es el caso de España, pero si puede y debe proporcionarle los adecuados cauces institucionales.

 

            Como cualquier otro derecho, el ejercicio del derecho de huelga está sujeto a unos límites, bien determinados por su oposición respecto de otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos; bien por lo establecido en la Ley. Sin embargo, dichos límites, no pueden reducir o mermar el contenido esencial del derecho de huelga.

 

            La libertad empresarial, recogida en el artículo 38 de la Constitución, resulta afectada por el derecho de huelga, y ello, por que el empresario no puede accionar  cuantos mecanismos de gestión y de organización de la actividad productiva dispone en el ejercicio del poder  de dirección que tiene reconocido en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores.

 

La limitación más evidente de las facultades empresariales, se establece en el artículo 6.5 del Real Decreto Ley 17/1977 sobre relaciones de trabajo, ya que supone que en tanto se mantenga la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas  por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo en caso de incumplimiento de los servicios de seguridad o mantenimiento, que se corresponden con los servicios mínimos.

 

            La idea de esta limitación,  responde a la necesidad de preservar  la eficacia  del ejercicio del derecho de huelga, que se vería bastante mermado si el empresario pudiese contratar a otras personas que, indudablemente, neutralizarían los efectos de la huelga.

 

 

            La prohibición de contratar trabajadores para sustituir a los huelguistas no solamente se extiende a la sustitución externa, es decir, la realizada con trabajadores no vinculados a la empresa; también integra  a los trabajadores que aun no perteneciendo a la plantilla de la empresa se les intenta asimilar por contratas o subcontratas de obra o servicio, o por cesión de trabajadores de otra empresa del mismo grupo.

 

            El artículo 6.5 del Real Decreto Ley 17/1977 no expresa el cauce formal  de la sustitución. Únicamente prohíbe sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa. Tampoco es posible acudir a la contratación a través de Empresas de Trabajo Temporal ya que está expresamente prohibido en el artículo 8.a) de la Ley 14/1994 de Empresas de Trabajo Temporal.        

 

            En definitiva, parece que la capacidad de hacer presión frente a la empresa  o la eficacia misma de la huelga forman parte del contenido mismo del derecho, que no puede verse afectado por intereses susceptibles de menos protección constitucional como sucede en el caso de la libertad empresarial.

 

            Para finalizar, debemos concluir que el derecho de huelga es un derecho fundamental reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución y, la finalidad de la huelga es la defensa de los intereses  de los trabajadores. Más allá de los efectos propios que se deriven del paro de la actividad laboral, ningún perjuicio adicional debe ser soportado por el empresario y menos aún, los terceros ajenos a la relación laboral entre el empresario y los trabajadores huelguistas.

 

            Dicho lo anterior, donde hemos establecido las limitaciones que tiene la empresa ante una huelga, pasamos ahora a indicar que supone para los trabajadores huelguistas mantener dicha posición; es decir, que derechos y obligaciones tienen durante el periodo en que dure la huelga.

 

            El artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 1 l) señala que el contrato de trabajo podrá suspenderse por el ejercicio del derecho de huelga. A continuación el apartado 2 de dicho artículo indica que dicha suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y de remunerar el trabajo. En definitiva, la primera consecuencia para los trabajadores que secunden la huelga, será perder la retribución del periodo en que mantengan dicha situación. Ello significa la pérdida de las retribuciones que le pudieran corresponder por el día o los días dejados de trabajar más la parte proporcional de festivos, pagas extraordinarias, etc. En este sentido, también se ratifica el propio artículo 6 en su apartado 2 del Real Decreto Ley 17/1977 sobre Relaciones de Trabajo, único elemento normativo, a la fecha, que regula el derecho de huelga.

 

            Por otro lado, el artículo 6 del Real Decreto Ley 17/1977,  en su apartado 3, señala que el trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario  y del propio trabajador. Esto implica que el trabajador en huelga no tendrá derecho en dicho periodo a la prestación por desempleo, ni a la prestación económica por incapacidad transitoria.

 

            Los trabajadores huelguistas deben respetar la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga y, asimismo, deberán respetar la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria e instalaciones y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa, es decir, se deberán cumplir, por tanto, los denominados servicios mínimos consistentes en seguridad y mantenimiento.

 

            Dicho todo lo anterior, y ante la inminencia del día 29 de septiembre, ¿qué situaciones nos podemos encontrar ese día respecto a los trabajadores?

 

            En principio, hemos recibido bastantes consultas sobre si los trabajadores que decidan secundar la huelga deben notificarlo por escrito.  Pues bien, la convocatoria de huelga general ya ha sido anunciada y advertida por lo que dicho requisito se ha cumplido y en consecuencia no es necesario que el trabajador ratifique que va a secundar el paro, aunque sería muy honesto por parte de los trabajadores que vayan a secundar el paro que así lo manifestasen a su empresario.

 

            Ante esta circunstancia, como empresa, deberemos entender que el trabajador que no asista a su puesto de trabajo el próximo día 29 habrá secundado la huelga y, solamente, tras su reincorporación, podremos cambiar dicha presunción si justifica de alguna forma su ausencia; bien mediante parte de baja médica, bien por otro elemento de prueba suficiente.

            En principio, un parte de asistencia médica no justificará la ausencia de todo el día al trabajo, ya que dicho documento solamente justificaría unas horas. En este punto será donde la empresa tenga que decidir si la ausencia es justificada o no lo es. Es una práctica frecuente de algunos trabajadores, ante la situación de huelga, el intento de camuflar su seguimiento mediante dicha circunstancia a fin de no perder el salario ni las prestaciones sociales correspondientes durante el periodo en que dure la situación.

 

            Es obligación del trabajador que no quiera secundar la huelga llegar  al centro de trabajo por cualquier medio que tenga a su alcance. Sin embargo, podemos encontrarnos con situaciones en las que el trabajador se vea imposibilitado para llegar a su centro de trabajo, bien porque la distancia que le separa sea muy grande y carezca de vehículo propio o no disponga de carnet de conducir, o bien, porque ante el incumplimiento de los servicios mínimos o la escasez de los mismos en materia de transporte, no pueda llegar puntual a su puesto de trabajo  o deba marcharse antes a fin de poder utilizar dichos servicios mínimos, pero teniéndose en cuenta  que el trabajador, en la medida de lo posible y dentro de unos criterios racionales, es el obligado a buscar sus medidas alternativas. A veces será exigible que el trabajador utilice su propio vehículo o un taxi o se reúna con otros vecinos para compartir medio de transporte que les abarate los costes (sobre todo en huelgas prolongadas) y otras veces ese mismo requisito puede no ser exigible, (Por ejemplo piquetes violentos en la carretera). Sin embargo no sería exigible que el trabajador haga su trayecto andando o en bicicleta si vive a una distancia considerable, pero no se pueden dar soluciones genéricas y a la vez exactas, sino utilizar el sentido común que compagine los derechos de ambas partes. No es defendible que el empresario pida esfuerzos desorbitados o heroicos a sus empleados, pero tampoco es justificable la falta de asistencia al trabajo con el pretexto de las graves incomodidades que produce una huelga de transportes o una huelga general. Habrá que analizar caso por caso  cual es la situación real que se ha producido. En cualquier caso, el retraso en la incorporación al trabajo que se produjera, no es sancionable, pero puede ser aconsejable que el empresario lo deduzca proporcionalmente del salario, si quisiera distinguir entre el trabajador previsor y diligente y el que no lo es.

 

Les adjuntamos en archivo independiente, modelo de carta que puede ser dirigido a todos los trabajadores de su empresa o exponerlo en lugar visible.

           

            Esperamos que esta circular les sea de utilidad, respecto a la convocatoria de huelga general del próximo día 29. Por nuestra parte les informamos, que este bufete permanecerá a su disposición en el horario habitual. No obstante, quedamos a su disposición para cualquier duda que pueda surgirles sobre este tema.