En el caso de que los trabajadores continúen trabajando en las mismas condiciones anteriores, al no afectar la huelga en nada a la prestación de servicios de los trabajadores huelguistas, la posición jurídica de estos últimos seguirá siendo la de la continuidad del contrato con derecho al salario en los mismos términos que antes de la declaración de la huelga.
 

En el caso en que los trabajadores continúen prestando servicios pero con un cambio de las condiciones hay que analizar el supuesto en que el empresario, ante la imposibilidad legal de sustituir a los trabajadores huelguistas por nuevos trabajadores recurriera a los trabajadores no huelguistas.

Hay distintas posturas ante esta posibilidad: hay quien dice que sería posible, pues conforme a la interpretación literal del precepto lo que se prohíbe es la contratación externa; sin embargo, otros consideran que lo que si lo que se pretende es no vaciar de contenido el derecho a la huelga tampoco sería posible cambiar las condiciones de trabajo de los no huelguistas de modo que no tenga incidencia la huelga. El TC se ha manifestado indicando que se podrán ejercitar los poderes directivos del empresario en los casos de huelgas ilegales o de incumplimiento de los servicios de seguridad y mantenimiento o de los servicios mínimos impidiéndose la sustitución interna en otros casos (el incumplimiento de la prohibición se puede perseguir por el procedimiento especial de tutela de los derechos fundamentales).

En caso de que se interrumpa la prestación de trabajo pero sigan a disposición del empresario (acudiendo o no al centro de trabajo) hay que valorar si se considera o no cumplida la obligación de la prestación laboral.

Generalmente se ha solucionado este supuesto acudiendo a la normativa laboral individual y a las reglas civiles de la fuerza mayor contractual para fundamentar el mantenimiento o la decadencia del riesgo empresarial. La jurisprudencia ha señalado que fuera de las causas indicadas en el art. 45 ET no se produce exoneración de la obligación empresarial de remunerar el trabajo, con lo que de no darse el cierre patronal legal el empresario estará obligado a abonar los salarios de los trabajadores no huelguistas aunque no trabajen.

Un último supuesto podría ser el caso de que la interrupción del trabajo de los no huelguistas se produjera por la imposibilidad de éstos de acceder al centro o al puesto de trabajo, bien porque lo impidan los huelguistas a través de piquetes coactivos, bien por la ocupación activa del centro de trabajo o bien porque el empresario hubiera decretado el cierre patronal.

En el primer caso los trabajadores mantendrían su derecho al salario.

En caso de producirse cierre legal el trabajador no huelguista tendrá suspendido su contrato de trabajo no teniendo derecho al salario. Si el cierre fuese ilícito, el empresario deberá abonar a los trabajadores que hayan dejado de prestar sus servicios como consecuencia del cierre los salarios devengados durante ese período.