La huelga puede terminar por diversos motivos: por haberse desarrollado durante el tiempo previsto en la convocatoria, por desconvocatoria y, excepcionalmente por arbitraje obligatorio

En cuanto a la desconvocatoria nada dice el RD 17/77 más allá de que los trabajadores pueden darla por terminada en cualquier momento. No se exige ningún formalismo aunque deberá exteriorizarse de uno u otro modo para que el empresario la conozca y corresponderá a quienes la convocaron. De esta forma, quienes no se reintegren al trabajo una vez desconvocada incurren en ausencias injustificadas. La desconvocatoria puede ser unilateral o porque se hubiera logrado un acuerdo entre las partes enfrentadas, bien resolviendo directamente el conflicto o encomendando su solución a un tercero.

    Es obligatoria la negociación durante la huelga para llegar a un acuerdo para lo cual la Inspección de trabajo puede actuar de mediadora. En este sentido, el pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo (estatutario o extraestatutario en función de que quepa o no identificar a los negociadores con los legitimados según el ET para negociar un convenio).

    El art. 10.1 RD 17/77 establece un procedimiento excepcional para poner fin a la huelga cuando se den determinadas circunstancias (una duración muy prolongada de la huelga, unas posiciones de las partes excesivamente distintas o inconciliables y un perjuicio grave para la economía nacional). Este arbitraje será acordado por el Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo siendo la Administración la que designa el árbitro con el único límite del carácter imparcial del mismo.

    Se ha mantenido que el laudo arbitral dictado poseerá naturaleza jurídica reglamentaria y no convencional. Sin embargo, Sala Franco considera que resulta más correcto plantear la naturaleza del laudo arbitral desde la perspectiva de la naturaleza del conflicto colectivo que viene a solucionar: integrándolo en la norma discutida si el conflicto es de interpretación o asignándole valor de convenio colectivo si el conflicto es de intereses.

    El laudo podrá ser objeto de impugnación en tres casos:

1.    Ilegalidad de su contenido por atentar contra normas imperativas.
2.    Existencia de vicios esenciales (extralimitación del contenido obligado).
3.    Falta de garantía de imparcialidad del árbitro.

A partir de la existencia del laudo los trabajadores afectados NO podrán continuar con la huelga legalmente.